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員工績效考核管理制度及辦法篇一

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核管理制度及辦法篇二

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日

季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條 月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：

a優(yōu)秀級：90(含)—100分

b優(yōu)良級：80(含)—89分

c較好級：70(含)—79分

d一般：60(含)—69分

e差： 50(含)—59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

員工績效考核管理制度及辦法篇三

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的`人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核管理制度及辦法篇四

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區(qū)間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

員工績效考核管理制度及辦法篇五

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。

三、業(yè)績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由__物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；

a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務禮儀規(guī)范等；d2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；

a3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；d3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問題，并及時反映；

a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；

a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；

a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；

a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

懲罰(扣分標準：11-20分)d9做好傳、幫、帶工作；

b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。

b2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；

b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；d2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納；

b5發(fā)現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；

b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質服務，受到顧客表揚；

b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；

b8無正當理由，不向同事提供工作協助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；

b9團隊工作協助性差；d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；

c2工作出現較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；

c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經實施有顯著成效；

c5進行公司不允許的活動或變相賭博；e5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；

c6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風邪氣事跡突出；

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；e7嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效；

c8顧客有難不相助；e8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。

c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；

a2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；d2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；

a3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；d3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

a4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留在小區(qū)者；d4內務始終保持良好，經常幫助后進者；

a5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；d5工作中善于發(fā)現問題，并及時反映者；

a6違反員工服務禮儀規(guī)范者；不按時進行巡查簽到者；d6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；

a7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；d7尊老愛幼，團結同事，樂于助人者；

a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協助管理工作者；

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

b2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；d2工作中經常提出合理化建議并被采納者；

b4發(fā)現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；d3能夠及時發(fā)現問題、解決問題，處理問題靈活者；

b5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；d4提供優(yōu)質服務，屢受顧客表揚者；

b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；

c2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；e2在服務中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者；

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；

c4進行公司不允許的活動或變相賭博者；e4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；

c5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者；e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風邪氣事跡突出者；

c6收車費不撕停車票據或以權謀私者；e6嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者；

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；e7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

c8顧客有難不相助者；e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

c11其他。

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